Rekruttering

5 hyppige rekrutteringsfejl du bør undgå

Hyppige rekrutteringsfejl

Vi ved, at det at ansætte nye medarbejdere ikke blot kan være dyrt, men også meget tidskrævende.
Kender man udfordringerne og de potentielle problemer på forhånd, kan man dog spare både tid og
besvær. Men hvad skal du især være opmærksom på for at undgå de mest klassiske
rekrutteringsfejl?

1) Præcis formulering af jobbeskrivelsen

Ofte ser man nemlig, at virksomheder laver en ønskeseddel på længde med en ditto fra en femårig, der har læst julekataloget fra Fætter BR. Det skal du undgå. Specificér i stedet krav og formulér både
arbejdsopgaver og ansvarsområder. Skriv hellere kort og præcist, hvad du søger. Så kan du uddybe
de specifikke opgaver og fortælle, hvad kandidater kan forvente til jobsamtalen. Formulering af en
konkret jobprofil hjælper desuden din virksomhed med at målrette mod de rette kandidater og
modtage flere relevante ansøgninger.

2) Kulturelt match

Et “kulturelt match” er sammenspillet mellem organisationens kultur og den potentielle
medarbejders personlighed, arbejdsstil samt holdninger og overbevisninger.

Men hvorfor er dette vigtigt? Forestil dig et scenarie, hvor du fandt en dygtig medarbejder med de
rigtige kvalifikationer og den rigtige erfaring, en der har et bemærkelsesværdigt CV, og som klarede
jobsamtalen til UG. Men efter ansættelsen lever medarbejderen slet ikke op til dine forventninger og
passer heller ikke rigtig ind med resten af organisationen, hvilket påvirker holdets samlede
produktivitet. Denne situation kan undgås ved at overveje din organisationskultur, før
rekrutteringsprocessen starter – og altså vægte kulturelt match ligeså højt som fagligt match.

3) Overkvalificerede kandidater

En af de mest almindelige bekymringer med hensyn til ansættelse af overkvalificerede kandidater er
fastholdelse. Arbejdsgivere bekymrer sig ofte om, om en overkvalificeret kandidat kommer til at
kede sig og søger videre – men for en medarbejder, der i øvrigt er glad for sin arbejdsplads, kan
kedsomhed føre til nyskabning og -tænkning.

Når overkvalificerede medarbejdere mestrer deres nye job, vil de ofte søge nye tilgange, der kan
være mere effektive og omkostningseffektive for at få arbejdet gjort. Med hensyn til fastholdelse
skal du overveje muligheder for udvikling eller belønning, som du kan tilbyde de
overkvalificerede/ekstraordinære medarbejdere.

4) Vent på den rigtige kandidat

Hvis du har prøvet at rekruttere før, så ved du også, at det ikke er en billig øvelse. Overvej prisen i tid
og penge ved at ansætte og træne en ny medarbejder, som du senere finder ud af ikke er kvalificeret
til jobbet. Du ender bare med at skulle gentage hele rekrutteringsprocessen igen.

Hvis din virksomhed virkelig har brug for en til et bestemt job nu og her, kan du overveje at ansætte
en freelance medarbejder til at dække rollen, indtil du finder den helt rigtige kandidat til jobbet.

5) Intern rekruttering

Den bedste kandidat kan være lige foran næsen på dig! Overvej at udfylde en stilling med en
medarbejder, der allerede arbejder i din organisation. Dermed kan du undgå at spilde tid og kræfter
på at jagte de forkerte kandidater.

Udvælgelsesprocessen med at rekruttere internt er meget hurtigere, da der sandsynligvis er langt
færre kandidater at vælge imellem. Det er omkostningseffektivt! Desuden kender du allerede
kandidatens kvaliteter og vil have en bedre ide om, hvordan han/hun vil klare jobbet. Du vil heller
ikke opleve problemer med hensyn til kulturel/social tilpasning, da en eksisterende medarbejder
allerede kender din organisations arbejdsproces og -kultur.